Поиск работы : нетрадиционные методы поиска работы

Содержание

Современные технологии подбора персонала

Поиск работы : нетрадиционные методы поиска работы

Я в своей статье хочу остановиться на двух составляющих процесса подбора персонала — это поиск (методы привлечения) и отбор (оценка) персонала.

Отмечу, что подробное описание «работы» всех методов (кому/как/зачем/когда их применять и сколько это стоит) не является моей задачей.

Статья получилась объемная, поэтому не буду утомлять вас долгим предисловием.

Предлагаем профессиональную помощь в поиске работы

Мы оказываем следующие услуги: составление резюме на русском или английском языке, подготовка к собеседованию, карьерное консультирование, поиск и подбор вакансий, карьерный коучинг.

Вас также может заинтересовать сопровождение поиска работы на всех этапах.

4 основные технологии подбора персонала:

  • Массовый рекрутинг (mass recruiting) —  применяется для подбора большого количества сотрудников. В основном это специалисты линейного уровня, с достаточно четко очерченными профессиональными навыками и опытом;
  • Рекрутинг (recruiting) — поиск и подбор квалифицированных специалистов. Как правило, проводится среди кандидатов, уже находящихся в поиске места работы;
  • Прямой поиск (executive search) — поиск редких специалистов и/или управленцев среднего звена. Ведется как среди свободных специалистов, так и еще работающих;
  • Хедхантинг (HeadHunting) —  переманивание конкретного работающего специалиста.

Методы привлечения персонала (источники поиска):

Говоря о методах и источниках поиска персонала, стоит отметить, что какие-то из них применяются только прямыми работодателями (в силу определенных ограничений), а какие-то чаще используются кадровыми агентствами.

  • Кадровый резерв — выдвижение на открывшуюся вакансию кандидата из числа сотрудников организации;
  • Рекомендательный рекрутинг – различают два вида рекомендательного рекрутинга: внутри компании и внешний. Рекомендательный рекрутинг внутри компании – сотрудники рекомендуют кандидатов из числа своих знакомых; вне компании – кандидат ищется по рекомендации бывших коллег, знакомых и т.д.;
  • Целевая подготовка в ВУЗах — компания «растит» будущих сотрудников, предлагая трудоустройство после прохождения целевой подготовки;
  • Центры занятости при вузах – привлечение молодых специалистов на период производственной практики с последующим трудоустройством,особенно актуально для рабочих и технических специальностей;
  • Дни открытых дверей – этознакомство кандидатов с организацией «изнутри», возможность своими глазами оценить условия труда и пообщаться с руководителями. Основной минус этого метода – отсутствие гарантий привлечения интересных кандидатов и очень трудоемкий процесс организации мероприятия;
  • Ярмарки вакансий – наиболее интересны отраслевые, хорошая возможность сделать презентацию компании и собрать контакты заинтересованных в работе кандидатов; 
  • Государственные центры занятости — хорошо работает этот метод при привлечении персонала с невысокими требованиями к заработной плате;
  • Целевая переподготовка специалистов в учебных центрах – обучение перспективных сотрудников организации с последующим их повышением;
  • Размещение объявлений о вакансиях недалеко от организации – один из «партизанских» методов, хорошо работает для розничной торговли и рабочих, производственных специальностей;
  • Кадровые агентства – обращаясь в агентство, работодатель получает гарантию привлечения определенного количества кандидатов, соответствующих его требованиям, из которых он может выбрать наиболее подходящего;
  • Размещение вакансий на специализированных сайтах по трудоустройству – один из самых распространённых пассивных способов привлечение персонала, из минусов отмечу низкую активность кандидатов и несоответствие полученных откликов заявленным требованиям;
  • Поиск резюме на специализированных сайтах по трудоустройству – один из самых распространенных активных способов привлечение персонала, часто дорогостоящий и крайне трудоемкий;
  • Размещение объявлений о вакансиях в специализированных печатных изданиях – хорошо подходит для поиска рабочих, технических и производственных специальностей;
  • Размещение объявлений о вакансиях в непрофильных печатных изданиях – позволяет выйти на кандидатов, не открытых в настоящий момент рынку;
  • Размещение объявлений о вакансии в городском транспорте – основное преимущество этого метода —  это большая зона покрытия и возможность заинтересовать кандидатов, не открытых рынку;
  • Размещение объявлений о вакансиях на радио и телевидении – отлично подойдет для небольшого города, но для мегаполиса этот метод слишком дорогостоящий.

Если же говорить именно о современных методах поиска персонала, то можно выделить следующие:

  • Поиск кандидатов в социальных сетях – актуальный, недорогой, но трудоемкий метод привлечения персонала. Хорошо подходит для поиска молодых специалистов и специалистов среднего звена.
  • Поиск кандидатов в сети Интернет (форумы, специализированные сообщества) — недорогой, но довольно трудоемкий метод.  Позволяет обратиться к узкому кругу специалистов, а также получить рекомендации на интересных кандидатов.
  • Размещение объявлений о вакансиях в сети Интернет в формате видео – один из популярнейших методов на сегодняшний день. Стоимость создания ролика о компании/вакансии сопоставима со стоимостью традиционных методов привлечения персонала. Эффективность такого метода достаточно высока. Благодаря распространению в сети Интернет обеспечивается максимальное количество просмотров.

Активное применение этих методов привлечения персонала связано с развитие глобальной паутины. Вслед за кандидатами в Интернет ушли и рекрутеры.

В последнее время также получили широкое распространение такие методы, как:

  • Лизинг персонала – использование временного трудового ресурса, предоставляемого кадровыми агентствами на длительный срок для решения производственных задач организации;
  • Аутсорсинг – передача сторонней организации некоторых бизнес-процессов, являющихся для организации непрофильными;
  • Временный персонал – в отличие от лизинга используется в тех случаях, когда организация нуждается в дополнительных сотрудниках на короткий период (от одного дня до нескольких месяцев);
  • Аутстаффинг – оформление в штат специализированного агентства сотрудников, работающих в компании, которая по тем или иным причинам не хочет больше содержать этот персонал у себя.

Конечно, эти методы не являются методами привлечения персонала в организацию, но проблему его нехватки они решают не менее эффективно.

Отбор персонала

Говоря об отборе кандидатов, а именно всяких-разных испытаниях, можно уже не делать разграничений на прямых работодателей и агентства. Все методы отбора используются ими в равной степени, а их выбор зависит от знаний и опыта конкретного специалиста по подбору.

Итак, основные методы отбора кандидатов:

  • Анализ резюме и других документов — отсев по формальным признакам;
  • Телефонное интервью — отсев по формальным требованиям, определение уровня ожидаемой зарплаты;
  • Интервью — кроме необходимых компетенций оценивается и внешний вид, и манера поведения кандидата;
  • Стрессовое собеседование — уровень стрессоустойчивости, схема поведения в стрессовой ситуации;
  • Анкетирование — соблюдение процедур, готовность идти на контакт;
  • Тестирование — психологическое, уровень интеллекта и пр.;
  • Эссе — способность письменно излагать свои мысли;
  • Решение бизнес-кейсов — модель поведения в заданной ситуации;
  • Логические и ассоциативные задачи — поведение, реакция на вопросы, способности к логическому мышлению;
  • Вливание в рабочие группы — оценка коммуникаций, рабочих предложений;
  • Сбор рекомендаций — рекомендации от работодателей, коллег с предыдущих мест работы;
  • Сбор информации в социальных сетях.

Антропологический метод отбора

Антропологический — способности кандидата, его интеллектуальные и творческие способности оцениваются на основании строения его черепа: величины надбровных дуг, положения губ и ушей и т.д.

Графологический метод отбора

Графологический — анализируется почерк соискателя, на основании этого анализа делаются выводы об индивидуальных особенностях кандидата.

По мнению графологов, графологическая экспертиза позволяет оценить личностные и деловые качества человека. Надо сказать, что используется этот метод в основном в Европе.

В России он распространен слабо, а саму графологию часто относят к псевдонауке.

Астрологический метод отбора

Астрологический — анализируется знак зодиака кандидата.  Считается, что по знаку зодиака можно определить личные и деловые качества кандидата, успешность его вхождения в коллектив, предрасположенность к тем или иным видам работ, профессиям и должностям. В России, опять же, этот метод отбора не распространен.

https://www.youtube.com/watch?v=xRN6NQBrZK8

Он редко используется профессиональными рекрутерами (ну, разве что из женского любопытства). А вот мужчина-руководитель может прибегнуть к нему в самый неожиданным момент и сделать выбор в пользу кандидата на основании его знака зодиака.

Нумерологический метод отбора

Нумерологический — та же история с нумерологией. Кандидат оценивается по дате рождения (сами цифры, их порядок, сочетание т.п.).

Хиромантия

Хиромантия — хироманты по параметрам ладони оценивают способности человека. Поговаривают даже, что хироманты могут оценить профессиональные качества.

Бум привлечения хиромантов-магов-экстрасенсов и прочих людей выдающихся способностей пришелся на «лихие» 90-е. Обращение к таким «специалистам» снимает ответственность о принятии решения о выборе кандидата, а вот качество оценки кандидатов оценить сложно.

Полиграф

Полиграф (Детектор лжи) — наименее экзотичный метод, имеет реальное научное обоснование. Применяется уже более 100 лет. Средний уровень достоверности работы детектора лжи составляет 95%. В последнее время получает все большее распространение.

Подводя итог нетрадиционным методам отбора персонала, скажу, что у меня сложился довольно занимательный образ рекрутера-астролога-нумеролога-хироманта с полиграфом наперевес. Нужно ли говорить, что мне такой специалист не знаком? А вам?

Источник: https://www.im-konsalting.ru/blog/sovremennye-texnologii-poiska-i-podbora-personala/

Необычные креативные способы поиска работы

Поиск работы : нетрадиционные методы поиска работы

Привет! На связи Игорь Зуевич, и сегодня мы поговорим с вами о том, какими методами можно привлечь внимание работодателей к своему резюме и своей персоне. Вы узнаете о том, как креативные способы поиска работы могут повлиять на возможность трудоустройства претендента.

Грамотно написанное резюме по всем правилам оформления деловых бумаг не всегда дает стопроцентный результат поступления на работу. Соискателю приходится пробовать варианты привлечения внимания к своим характеристикам.

Таких вариантов много. От абсурдных (неординарная упаковка, эротичные фото) до классических (копии всего, что есть в арсенале работника, то есть всевозможных документов об образовании, свидетельств о повышении квалификации, характеристик с разных мест работы, грамот и наград).

? Предлагаем вам несколько странных на первый взгляд способов получения работы, достигших, тем не менее, своей цели.

Необычный внешний вид

Специалист американского банка инвестиций, потерявший работу, решил выделиться и отличиться необычным костюмом. С надписью «Опытный выпускник ищет работу» и в образе сэндвича, он раздавал свои резюме и визитки на многолюдном проспекте. Способ сработал — оригинального сотрудника наняли в бухгалтерию Нью-Йоркской фирмы.

Подарок по вкусу

Претендент на место помощника директора, в компетенцию которого входили вопросы по связям с общественностью, внимательно изучил вкусы, привязанности и интересы потенциального руководителя.

Выбрав наиболее труднодоступный предмет (в его случае это были булочки, которые можно было приобрести только в другом городе), он проделал за ночь необходимый путь.

Наутро вместе с резюме и автобиографией любимые булочки лежали на столе потенциального босса.

? Предприимчивость претендента сработала, и место, на которое он претендовал, ему досталось вместе с хорошим расположением руководителя уже с начала карьеры.

Участие в общественных мероприятиях, социальных акциях, проводимых компанией

Менеджер по продажам, ищущий работу, принял участие в проведении ярмарки вакансий. В ходе работы постарался проявить незаурядные способности, как организатора, так и соискателя. Он познакомился с руководителями компаний, представив свои данные участникам ярмарочных мероприятий.

https://www.youtube.com/watch?v=Bb_Db-lKZDY

Организаторские способности соискателя, умение вести общение с клиентами, профессиональные знания, инициатива и лидерские качества были продемонстрированы на практике.

? Показать все, что может и знает специалист, в ходе обычного собеседования чаще всего, практически, невозможно, так же, как и понять, какими личностными качества обладает претендент. Результатом стало то, что несколько фирм заинтересовались кандидатурой потенциального работника. В итоге он уже сам выбирал лучший вариант из предложенных ему вакансий.

Жалоба в виде бизнес-плана развития предприятия

Агент по продажам проявил свое недовольство, когда сдавал машину на ремонт в автосалон. Сотрудник салона не смог выявить причину поломки из-за шума дождя, то есть проявил свою некомпетентность в выполняемой работе.

Свои замечания и претензии к сотрудникам автосалона агент представил в виде плана по улучшению работы компании.

? План содержал конкретные советы по перемещению сотрудников, по улучшению качества условий труда. Президент компании, изучив претензии агента, оценил организаторские и профессиональные способности писавшего и предложил ему место специалиста компании. Жалоба сработала в качестве резюме с положительным результатом.

Материальная благодарность за помощь в получении работы

Студент университета создал собственный сайт. Участникам и посетителям сайта он обещал оплатить 4-дневный круиз и 500 долларов за помощь в поиске нужной вакансии и получении работы.

Основные желания студент ограничил своей будущей специальностью в области маркетинга и PR. Желающих получить путевку и деньги оказалось огромное количество.

6 тысяч электронных сообщений предлагали работу на любой вкус.

? Студент получил 200 оригинальных идей поиска нужной вакансии. Были даже приглашения на интервью. В итоге студент нашел то, что было ему по душе, – место консультанта приемной комиссии. При выборе соискателя работодатели обратили внимание на умение студента организовать продажу идей своего интеллектуального творчества и на знание им законов маркетинга.

Оплата за время, потраченное на собеседование

Еще один претендент предлагал руководителям вместо оплаты за время, которое потратит работодатель, на собеседование с ним. Условия оплаты он разъяснял на сайте, который специально создал для общения и знакомства с опытом работы, своими умениями и знаниями. Оплата варьировалась от двухсот до восьмисот долларов, в зависимости от статуса руководителя.

Креативных, неординарных методов поиска потенциального рабочего места, описанных разными изданиями, достаточно много: расклеенные по гаражам руководителей плакаты, печать визиток на мячиках для гольфа, флажки с компетенциями претендента.

? Эффективность и результат таких методов достаточно невысок. По опросам кадровых служб, заведующих маркетинговыми отделами предприятий (52%), такая тактика считается непрофессиональной, некорректной. Другие (32%) считают, что если необычный творческий подход содержит нужную информацию, претендент получает рабочее место.

Как видите, маркетологи и руководители в большинстве все-таки считают, что обычные традиционные способы получения работы более результативны и надежны.

Применяя радикальные методы для убеждения потенциальных работодателей, можно испортить свою репутацию, произвести отрицательное впечатление, лишиться работы не только в одном учреждении, но и в целом секторе однотипных организаций.

Как всегда, главное, правильно действовать и у вас все получится. Действовать лучше сообща и вместе с теми людьми, у которых уже есть опыт и результаты. Приходите в наши программы, заодно и заработаете больше!

С Вами,
       — Игорь Зуевич.

Рекомендую Вам обратить внимание на следующие программы по созданию дополнительного источника дохода в интернете:

Закрытое Master Mind сообщество
Мастера партнерских программ
Партнерский Маркетинг для Новичков

Если следующие 5 минут вы можете инвестировать в  самообразование, то переходите по ссылке и читайте следующую нашу статью: Как вести себя на собеседовании: трудности общения

Источник: https://igorzuevich.com/neobychnye-kreativnye-sposoby-poiska-raboty/

HR-таблетка: методика поиска сотрудников

Поиск работы : нетрадиционные методы поиска работы

В прошлом выпуске о масштабировании мы пообещали написать отдельную статью по теме найма. Выпускник БМ Артур Потёмкин поделился с нами своей методикой составления продающих вакансий и проведения быстрых собеседований HR-снайпер. Она сэкономила ему 80-90% времени, которые предприниматели обычно тратят на найм сотрудников.

В этой статье мы подробно расскажем о том: — как писать привлекательные вакансии, чтобы на них откликалось большое количество целевых соискателей;— как до собеседования автоматически фильтровать неподходящих, экономя своё время, и не проводить пустых собеседований;

— и как в итоге нанять человека, которого ты искал.

Все материалы, информация и статистика подобраны на основе исследований, опыта и материалов Артура. Устраивайся поудобнее. Мы начинаем.

Пульсирующая боль

Найм — болезненная тема для предпринимателей. На поиск сотрудников уходит куча времени и сил, а результат при этом посредственный. Как это обычно выглядит?

Ты часами подбираешь слова и пишешь «бомбическое» объявление о вакансии. Затем выкладываешь объявление на парочке площадок и с трепетом ждёшь, пока посыпятся отклики от сотрудников мечты.

В итоге откликается в лучшем случае 30 человек. Ты тратишь весь рабочий день, просматривая их резюме. Воодушевлённо находишь 10 человек и приглашаешь их на собеседование, наивно полагая, что дойдут все 10, но это далеко не так.

После первых 3 вопросов ты понимаешь, что они тебе не подходят, но из вежливости тратишь пару часов на разговор с ними. Затем ты пишешь новое объявление — и цикл повторяется. Через пару кругов ада ты, вероятно, смиряешься и выбираешь из тех, кто пришёл в первый раз. Тяжело, долго и муторно.

Не переживай. Примени на практике методику, описанную в этой статье, и ты сэкономишь 85% своего времени, нанимая нужных тебе людей, которые станут частью твоей сплочённой команды.

1. Продажа компании

Первые абзацы посвящай описанию компании. «Динамично развивающиеся компании, нацеленные на результат» уже невыносимы. Выпаривай всю воду — бесполезную информацию, которую невозможно проверить. Укажи как можно больше положительных и привлекательных фактов о твоей компании.

Пиши факты, а не мнения

Какая фактическая информация продаёт компанию: — сколько лет на рынке;— с какими известными компаниями работает;— сколько филиалов в РФ и мире;— какие награды и сертификаты, когда и за что получила;

— фактические и значимые достижения компании.

2. Обязанности и требования

Обязанности — задачи, которыми человек будет заниматься в компании. Избавляйся от общих фраз и заменяй их конкретикой. Например, вместо «развития отдела продаж» на «ежемесячное увеличение выручки отдела продаж на 30%».

Требования — необходимый опыт, навыки и способности. Даже не думай писать о «лидерских качествах», «стрессоустойчивости» и «общительности». Это растяжимые понятия, которые может приписать себе каждый второй. Пиши их определения.

Например:

До: «Стрессоустойчивость».
После: «Умение устоять в сложной ситуации с клиентом, сохранив лицо компании».

3. Условия

95% вакансий выглядят так:

Никакой информации о компании и чайная ложка условий. Какое ощущение оставляет после себя такая вакансия?

Блок с условиями должен быть в 2 раза больше, чем блок с обязанностями и требованиями. Напиши конкретные, а не абстрактные преимущества работы в твоей компании.

Какие условия могут привлечь внимание: — чёткая схема формирования заработной платы: фикс, процент, премии;— график работы;— локация: отдалённость от метро, здание, состояние офисного центра;— парковка;— удобства рядом с офисом: кафе, парки, места для отдыха;— состояние офиса;— рабочее место: компьютеры, принадлежности;— питание: где и какое;— бесплатные абонементы и скидки в заведения или места (например, бассейн или фитнес-центр);— социальный пакет, медицинская страховка;— корпоративные выезды и праздники: когда и как отмечаете;— оплачиваемая мобильная связь, интернет, бензин, проезд;

— корпоративная машина и т. д.

Заголовок

Первое касание соискателя с тобой происходит, когда он видит заголовок вакансии среди ещё 30 вакансий. Чтобы из 100 людей, увидевших объявление, больше половины открыло твою вакансию, нужно выделить заголовок среди серой массы банальности.

Для этого сделай заголовок необычным и эмоциональным. Например:

— вместо «менеджер по продажам» напиши «улыбчивый менеджер по продажам»;— вместо «маркетолог» напиши «маркетолог 80 lvl»;

— вместо «РОП» напиши «строгий, но добрый РОП».

Текст вакансии

После того, как напишешь текст вакансии, высуши его от воды с помощью сервиса «Главред». Он выделит в твоём тексте всю воду и мягко попросит его убрать или заменить. Добивайся оценки 8,5-10 по шкале «Главреда».

Пример водянистого текста, вставленного в «Главред»

Потом прогони текст через «Типограф» Артемия Лебедева. Он уберёт лишние пробелы, поставит правильные кавычки и длинные тире.

И постарайся писать вакансию на языке своей целевой аудитории.

Трафик соискателей

По практике больше 80% людей ищут работу на «Авито» или HeadHunter. Используй эти 2 главные площадки*

*Актуально для Москвы. В других регионах главные площадки для поиска сотрудников могут быть другие

На «Авито» ищи рабочих специалистов, не требующих сложных навыков: аккаунт-менеджеры, менеджеры по продажам. На HeadHunter ищи узких специалистов и людей на руководящие должности.

Чтобы собрать больше 150 откликов на твою вакансию, выложи 3-7 одинаковых объявлений, но с разными текстами, заголовками, зп и в разных разделах. Рерайт объявления можешь заказать у фрилансера на сайте Work-zilla.

Тест на внимательность

Допустим, ты собрал 150 откликов. Часть из откликнувшихся людей даже не читала твою вакансию или читала, но не до конца. Такие сотрудники не нужны. Чтобы автоматически отсечь их и не тратить на них время, используй тест на внимательность.

В конце вакансии напиши следующую по смыслу фразу: «Если Вы дочитали вакансию до конца, начните Ваше сопроводительное письмо со слов: „Я точно тот, кто Вам подходит!“»

Так ты за секунду поймёшь, кто читал объявление, кто — нет. На тех, кто не читал, даже не трать время. Отсечётся 60-70% лишних соискателей. Из 150 откликов останется 50-60. Поздравляем, ты сэкономил несколько часов!

3 секретных вопроса

Из оставшихся 30-40% откликов нужно выбрать, кого пригласить на собеседование. Принимать решение на основе резюме нельзя, потому что часто это придуманные шаблонные тексты.

Судить кандидата по резюме — ровно как оценивать партнера по описанию

Чтобы найти нужных тебе сотрудников воспользуйся ещё одной техникой «3 секретных вопроса»*. Перед тем, как потратить часы на изучение резюме, позвони или отправь всем оставшимся соискателям письмо с просьбой ответить на 3 вопроса.

*Актуально для соискателей из маленьких и средних компаний.

Первый вопрос о достижениях на последних 2-3 местах работы. Попроси подробно расписать в цифрах. Кандидат, не сделавший результат на предыдущей работе, нальёт воды и будет ходить вокруг да около, так и не дав конкретные цифры и показатели до и после.

Второй вопрос о том, как он этого добился. Попроси его описать инструменты и методы, которые он использовал. Здесь ты поймёшь, эти достижения — результат его собственных усилий и инициативы или же неосознанного просиживания штанов на рабочем месте, где другие люди за него выполняли его работу.

Если в его словах будет много общих фраз, воды и не будет никакой конкретики и цифр, то скорее всего в первом ответе он соврал.

Третий вопрос — проверочный пункт для кандидата. Если инструменты расписаны тоже убедительно, то третий этап подтвердит: правда это или ложь. Попроси его написать контактные данные лиц (городские номера) с этих мест работы, которые могут подтвердить вышеописанные результаты.

Тут 3 варианта:

1) Даст контакты.2) Сотрёт всё и заново напишет, но правду.

3) «Контакты не остались», «предыдущие фирмы закрылись», бла-бла-бла.

Пример письма с 3 вопросами на должность РОПа: Здравствуйте, Николай Петрович! Нас заинтересовало Ваше резюме, но прежде чем мы с Вами встретимся, максимально развёрнуто ответьте, пожалуйста, на 3 вопроса: 1) Как менялись показатели в последних двух компаниях/подразделениях, в которых вы были руководителями? (Формат: «Компания» — «Период» — «Было» — «Стало»)2) Что вы сделали для того, чтобы достичь таких изменений?

3) Кто может подтвердить вышенаписанное? Напишите их контакты (городские номера). Мы не будем звонить им до встречи с Вами.

На этапе ответов сольётся ещё 40-70% людей, которые просто не ответят по разным причинам. Из оставшихся уже делаешь отбор. Здесь уже придётся думать и принимать решения, опираясь на логику, анализ и внутренние ощущения.

Те, кто не ответил на третий вопрос или ответил, что нет контактов, — отсекаются. Нет основания доверять им. Их резюме даже не стоит читать.

Из 50-60 человек, которые прочитали вакансию, останется 15-30 человек. Поздравляю, ты снова сэкономил пару часов. Теперь из оставшихся делаешь отбор и понравившихся приглашаешь на собеседования. Как правило, таким методом из 150 откликнувшихся приглашаются 5-7 человек.

Обычно 30-60% из приглашённых на собеседования приходят по факту. Те, кто прошёл все эти этапы отбора, описанные в статье, с 95% вероятностью придут. Проверено на практике.

Итого: пошаговая инструкция

  1. Пишешь продающую вакансию на языке целевой аудитории с привлекающим заголовком по заданной структуре.
  2. В конце вакансии пишешь следующую по смыслу фразу: «Если Вы дочитали вакансию до конца, начните Ваше сопроводительное письмо со слов: „Я точно тот, кто Вам подходит!“».

  3. Заказываешь 3-7 рерайтов вакансии с разными текстами и заголовками.
  4. Создаёшь 3-7 объявлений на «Авито» и HeadHunter в разных разделах и с разными зп.
  5. Собираешь отклики.
  6. Отсекаешь тех, кто не начал сопроводительное письмо с ключевой фразы.

  7. Звонишь или отправляешь письмо с 3 секретными вопросами тем, кто прислал правильное сопроводительное письмо.
  8. Отсекаешь тех, кто не дал контакты с предыдущих мест работы либо вовсе не ответил на 3 вопрос.
  9. Опираясь на логику, анализ и внутренние ощущения выбираешь из оставшихся тех, кого пригласишь на собеседование.

Если будешь следовать этим рекомендациям, то вместо десятков часов потратишь пару часов на поиск и отбор сотрудников, в разы увеличив точность найма.

Лайфхак «Тестовая трёхдневка»

Чтобы свести к нулю риски, потери и вероятность ошибки при найме, возьми сотрудника на тестовые 3 дня. В эти дни дай ему простые, понятные и критериально измеримые задачи. По итогу ты увидишь его реальную результативность, а он сможет оценить условия работы.

Так ты дашь себе и сотруднику испытательный срок для знакомства, увидишь его в деле и сведёшь к нулю ошибку найма.

Пример таблицы с задачами для тестовой трёхдневки — здесь.

И как бонус, делимся блок-схемой по найму сотрудников, которая используется в консалтинговой компании Артура Потёмкина. Скачивай и изучай.

Блок-схема по найму сотрудников, скачать

Записывайтесь на новую программу от Бизнес Молодости «Дельта»!

Суть программы — увеличение вашего личного дохода. Мы внедрили искусственный интеллект, который подберёт для вас оптимальные цели и рекомендации на основе опыта более 20 000 предпринимателей.

То есть программа «Дельта» заточена на индивидуальную проработку. Она поможет поставить цель, которая нужна именно вам и именно сейчас. Вы получите недельные планы, которые не разорвут вас на части, а вдохновят и будут давать энергию для движения.

На «Дельте» вас ждёт 8 недель насыщенного обучения, общения с десяткой и активной работы с наставником.

Какие темы мы подробно раскроем за время обучения:1. Цели и выбор ниши.2. Быстрые деньги.3. ТОП 5 рычагов привлечения клиентов.4. Продажи 8 из 10.5. Финансы и порядок.6. Технология масштабного мышления.

7. Стратегия годового развития.

Первый поток «Дельты» стартует 28 сентября. Поэтому сейчас у вас есть отличная возможность забронировать участие и стать одним из самых первых участников привилегированной программы по стартовой цене.

Записаться

Источник: https://molodost.bz/article/HR_tabletka_metodika_poiska_sotrudnikov/

8 креативных способов найти работу

Поиск работы : нетрадиционные методы поиска работы

Рекрутер получает много резюме и будет вчитываться в документ, только если он зацепит с первых секунд. Поэтому сделаем резюме необычным. Тема давно не новая, но у вас может возникнуть много вопросов:

  • Нестандартное — это какое?
  • Где и в каких программах делать такое резюме?
  • На какие должности можно, а на какие не стоит?

Креативное резюме — это резюме, которое показывает творческий потенциал его составителя. Оно сделано не в «Блокноте», а как минимум хорошо оформлено в Word или свёрстано в InDesign. В нём есть элементы инфографики, или оно полностью представляет собой инфографику. А это резюме в виде сайта вы, скорее всего, уже видели и даже играли в него.

Робби Леонарди искал работу дизайнера. rleonardi.com

В интернете есть много примеров необычного подхода: кандидат вкладывает резюме в коробку с пончиками и отправляет в HR-отдел или арендует билборд в нужном месте, где транслирует информацию о себе.

Если же вы хотите оформить резюме без особых излишеств, сделайте это с помощью сервисов, например Piktochart, CakeResume, ResumUP. Или воспользуйтесь программой PowerPoint: создайте резюме книжной ориентации и сохраните в PDF или JPG, но не забывайте придерживаться структуры.

Креативное резюме можно отправлять на все не очень консервативные должности. Оно отлично подойдёт маркетологу и дизайнеру, не очень — финансисту (хотя тут можно экспериментировать) и совсем не подойдёт главному бухгалтеру.

Мы в «МИФ» любим, когда нам присылают красивые резюме. Красивые не значит цветастые, разукрашенные. Красивые — значит, что информация удобно структурирована (хорошая вёрстка), а поэтому хорошо и быстро считывается. Когда мы видим такие резюме, то понимаем, что человек готовился, а значит, скорее всего, трудолюбив. Обычно в жизни оно так и есть.

Марьяна Онысько, «МИФ»

2. Пишите

Этот вариант интересен, если для вас будущая работа не только заработок, но и профессиональное увлечение.

  • Заведите блог, делитесь в нём знаниями и размышлениями на профессиональную тему. Или пишите на своих страницах в соцсетях.
  • Комментируйте посты профессионалов из вашей сферы в их собственных блогах и на их страницах в соцсетях. Предлагайте им рассмотреть вас в качестве сотрудника.
  • Если знания позволяют, делайте публикации в профильных изданиях.

Это покажет, что вы увлечены и вовлечены в профессиональную сферу, поможет завести связи с полезными людьми. А ваши публикации или блог можно использовать как портфолио к своему резюме, просто поставив ссылку на них.

Когда я только начала искать работу в рекрутинге, то завела блог. В нём описывала свой опыт поиска работы, а со временем он превратился в профессиональный инструмент. Несколько раз благодаря блогу мне предлагали работу. Для работодателей было важно, что я увлечена сферой HR и умею писать.

3. Говорите

Мой знакомый нашёл работу благодаря выступлениям на конференциях. Он круто рассказывал о рабочих достижениях, наблюдениях, и работодатели сами к нему обращались.

Если вам пока нечем поделиться, вы можете ходить на мероприятия как участник, знакомиться с понравившимися спикерами и предлагать им себя в качестве кандидата.

Что нужно делать?

  • Похвалите спикера, укажите, что вам понравилось в его докладе.
  • Расскажите о себе и о том, чем вы можете быть полезны его компании.
  • Не теряйте контакт и продолжайте общение в соцсетях, комментируя его посты или задавая вопросы.

Даже если вас не позвали сразу на работу, этот человек может стать вашим другом и наставником. А в перспективе — рекомендовать вас своим знакомым.

landelle.livejournal.com

4. Используйте свои контакты

Чем больше людей будут знать о ваших поисках работы, тем лучше. Скажите об этом вашей маме, бывшему коллеге, напишите знакомым.

Составьте список людей, которые могут порекомендовать вас в своих компаниях. Даже если там сегодня нет подходящей вам вакансии, она может появиться завтра. Если ваше резюме сотрудник отнёс в отдел кадров, его рассмотрят и дадут ответ.

5. Используйте соцсети

Сделайте вирусный пост о том, что ищете работу. Если он будет интересным, то разлетится и привлечёт внимание работодателей.

В соцсетях можно и нужно креативить. Это не резюме, где всё должно быть чётко структурировано.

  • Напишите о том, кто вы и что умеете.
  • Интересно распишите свои личностные качества.
  • Поставьте классную фотку.
  • Сделайте репост в группах по поиску работы и группах для эйчаров.
  • Попросите друзей сделать репост.

Почему это работает? Эйчары привыкли к пассивности кандидатов и очень удивляются, когда человек сам интересно заявляет о себе.

Андрей Амирян из Realweb делится своим опытом: «Я только начинал свой путь в продажах и интересовался разными направлениями. Первый пост был сформулирован из разряда: „Друзья, на данный момент ищу работу.

Очень интересно направление продаж, как прямые, так и другие направления. Присутствует стандартный набор качеств, как и в любом другом резюме, и дополнительно неуёмное желание учиться. Готов начать с самых стартовых позиций.

Лайк, шер, репост“.

После это дополнительно написал людям, которых знал лично, с просьбой сделать репост. Считаю, что именно соцсеть привела к тому, что я попал сразу на развитие бизнес-направления, так как выстрелил репост человека, который крутится в кругу стартапов».

6. Обойдите эйчара

Если вы знаете, что предложить компании, и уверены в своих силах, напишите будущему руководителю напрямую.

Да, придётся найти контакты. Да, нужно хорошо продумать, что писать и как его заинтриговать. Да, эйчары такого не любят, но вы ведь не эйчару будете подчиняться, верно?

Этот метод подходит тем, кто представляет, о чём будет говорить с руководителем, если тот согласится встретиться. Но будьте готовы, что он может передать ваше резюме эйчару для первичного интервью. В этом нет ничего страшного. Эйчары очень внимательно относятся к кандидатам, с которыми попросил встретиться сам руководитель.

7. Придите в компанию

Что нужно сделать, чтобы это сработало:

  • Подготовьтесь к встрече. Соберите информацию о компании и расскажите эйчару, чем вас настолько привлекает работа у них, что вы решили рискнуть и приехать.
  • Привезите с собой резюме и портфолио (если есть). Хорошо, если ваше резюме будет скорректировано под вакансию.
  • Заранее продумайте, что будете говорить. Ваша задача — заинтересовать и показать, что вы тот человек, который им нужен.
  • Будьте позитивны и настроены на продуктивную беседу. Всем и всегда приятно общаться с доброжелательным человеком.

Я сама брала на работу людей, которые так делали. Мне импонировала их настойчивость и готовность рисковать. Понимаешь, что этот человек свернёт горы, чтобы получить работу. И присматриваешься к нему: где он может быть полезен?

У этого способа есть недостатки:

  • Эйчары, как и любые другие люди, не любят, когда их отрывают от ежедневных задач. Ваш приход будет неожиданным и вызовет как минимум удивление.
  • Специалист может быть занят, и вам придётся подождать или приехать в другой день.

Чем вы рискуете:

  • Потраченным временем и усилиями. Можно попасть на какого-нибудь агрессивного рекрутера, который выскажет недовольство. Но поверьте, ни в какие чёрные списки вас вносить не будут и препятствовать вашему поиску работы — тоже.

8. Напишите письмо после интервью

Если вы уже прошли собеседование, компания вам интересна и есть хорошие шансы попасть в неё, можно ещё раз удивить рекрутера, написав ему письмо после беседы. Эта практика прижилась за рубежом, но ещё не стала родной у нас.

Такое письмо укрепит положительное впечатление о вас, с помощью него вы можете показать навыки деловой переписки и развеять любые сомнения, которые заметили во время собеседования.

Мой будущий работодатель заказывал услуги у компании, в которой я на тот момент работала. Мы общались на встречах по их проекту. Когда я собралась уходить, я написала им, чтобы просто попрощаться и сообщить, что ухожу на фриланс. В тот момент они искали человека с моими компетенциями и это письмо сработало как резюме. На фрилансе я не задержалась.

Катерина Ерошина, Madcats.ru

Что писать:

  • Поздоровайтесь и поблагодарите за интервью.
  • Напишите, что вам понравилось или какие выводы вы сделали после общения. Например, вы заметили у себя нехватку каких-либо знаний: расскажите, как планируете с этим работать.
  • Развейте сомнения. Если вы поняли, что ваша кандидатура чем-то беспокоит рекрутера или менеджера, напишите об этом. Например: «Вы спрашивали о моём опыте публичных выступлений. Нашёл ссылку на видео моего выступления на конференции, вот она».
  • Напомните, какие ваши навыки и знания могут быть полезны компании.
  • Попрощайтесь и скажите, что будете ждать обратной связи.

С помощью этого письма вы не только покажете, что лучше других кандидатов, но и доскажете то, что забыли сказать на интервью.

Источник: https://Lifehacker.ru/8-sposobov-najti-rabotu/

Методы поиска работы. Пассивные и активные формы

Поиск работы : нетрадиционные методы поиска работы

.В обществе можно услышать много отзывов о проблеме с поиском работы. Одни утверждают, что вакансий много, а другие говорят, что их „как кот наплакал”. Как же на самом деле обстоят дела? Какие методы поиска работы существуют? Дочитав эту статью до конца, вы узнаете ответы.

В самом деле вакансий очень много, но не все удовлетворяют работника и не соответствуют его личным предпочтениям.

Поэтому возникает вопрос, что лучше ждать хорошей работы, или же, скорее, „брать то, что дают”? Необходимо учитывать динамизм рынка труда, который выражается хотя бы в том, что там, где в настоящее время нет работы, через некоторое время может появиться. Так что необходимо выбирать из того что есть на данный момент.

Методы поиска работы

Независимо от формы занятости и характер выполняемых услуг, который мы собираемся реализовать в новой работе, сначала нам нужно подготовить свое РЕЗЮМЕ и сопроводительное письмо, потому что без этих документов практически не имеем возможности претендовать на какую-либо должность.

Существуют методы поиска работы, их можно разделить на формы, активные и пассивные.

Пассивные формы характеризуются тем, что мы отвечаем на предложение работы находящегося на стороне работодателя. Активные формы – это когда человек сам занимается поиском работодателей и разносит им свои предложения, принять на работу.

Пассивные формы

  • Объявления пресс-релизы — стоит помнить, что происхождение таких вакансий нужно проверять, или выбирать необходимые вакансии в только проверенных источниках.

  • Интернет-сайты содержащие вакансии — функционирует обширный каталог веб-сайтов, связанных с тематикой трудоустройства. Интернет является бесценным источником получения информации.

  • Радио, телевидение являются средствами массовой информации, которые на своих сайтах выкладывают вакансии и дают информацию о предстоящих Ярмарках вакансий в вашем регионе. Чаще всего эти объявления появляются в местных радиостанциях, телевизионных эфирах зачастую на кабельных каналах.

  • Профессиональные риелторы работы, которые ищут работу для других, и они контактируют с работодателями, ищущие сотрудников. Места, где можно найти профессиональных посредников это: Районные Центры занятости, Молодежные Организации и др.

Активные формы

  • Личные контакты — это непосредственная встреча с работодателем, который дает нам возможность общаться с человеком, ответственным за трудоустройство, и получение достоверной информации о возможности трудоустройства. У нас также появляется шанс проявить себя с хорошей и положительной стороны.

    Следовательно, увеличить свои шансы на трудоустройство. В поисках работы, стоит также подумать о практиках, стажировках, работе для замены.

  • Свои объявления стоит размещать в прессе, на радио, на досках объявлений в интернете. Желательно, чтобы это было кратко, осмыслено и грамотно.

    Указав какой вид работы, мы ищем и внизу прописав свои контактные данные.

  • Собственное предложение может возникать в письменной форме или прямого контакта с работодателем. Первым этапом в этом методе является подготовка списка компаний, которые могут иметь свободные места и отправка документов для заявителей.

    Основной целью этого метода является установление контакта с потенциальным работодателем. Необходимо точно определить, какие виды работы мы ищем и разработать красивый текст объявления, содержащий сведения, которые помогут нам найти работу в конкретной области. Также следует рассмотреть возможность работы за пределами места жительства.

    Такие методы поиска работы в настоящее время набирают популярность.

  • Ярмарки вакансий, на которых вы можете найти компанию, в которой имеются свободные рабочие места. Это прямой контакт между работодателем и ищущим работу.

    Ярмарка — это отличная возможность получить дополнительные сведения о требованиях отдельных работодателей и возможности трудоустройства. Во время разговора с работодателями вы можете оставить свои РЕЗЮМЕ. Также вы можете записаться на конкретный срок собеседования.

Это только самые популярные методы поиска работы.

Стоит помнить, что в значительной степени это от нас зависит, какую работу вы найдете. Поиск хорошей работы — это трудоемкий, длительный процесс, требующий много упорства, но главное — это конечный результат – то есть желанная и любимая работать.

  • Вы это знали?

Источник: https://mnogovoprosov.ru/metodyi-poiska-rabotyi/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.